Leggi sulla parità di genere
1. Le principali fonti normative sulla parità di genere.
UNI PdR 125:2022. Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni)
La prassi di riferimento definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di un insieme di indicatori di prestazione (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.
La prassi prevede la misura e la valutazione dei dati relativi al genere nelle aziende con l’obiettivo di colmare i gap esistenti, nonché produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.
La prassi di riferimento rimanda a disposizioni contenute in altre pubblicazioni, che sono citati nel testo:
- Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n.198: Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n.246 (Gazzetta Ufficiale n.125 del 31-5-2006 – Suppl. Ordinario n.133).
- 162/2021: Modifiche al codice di cui al D.Lgs 11 aprile 2006 n.198 e altre disposizioni in materia di parità tra uomo e donna in ambito lavorativo (Gazzetta Ufficiale n.275 del 18-11-2021).
- UNI EN ISO 9000: Sistemi di gestione per la qualità – Fondamenti e vocabolario.
- UNI EN ISO 9001: Sistemi di gestione per la qualità.
- UNI EN ISO 19011: Linee guida per gli audit dei sistemi di gestione per la qualità e/o di gestione ambientale.
- UNI CEI EN ISO/EIC 17021-1: Valutazione della conformità – Requisiti per gli organismi che forniscono audit e certificazione di sistemi di gestione – Parte 1: Requisiti.
- UNI EN ISO 26000: Guida alla responsabilità sociale.
- UNI ISO 30415: Gestione delle risorse umane – Diversità e inclusione.
L’efficacia delle azioni intraprese dall’organizzazione al fine di creare un ambiente di lavoro inclusivo delle diversità, (vedi anche UNI EN ISO 26000 sulla responsabilità sociale delle organizzazioni) e che sostenga la parità di genere, deve essere misurato da un insieme di indicatori in grado di guidare il cambiamento delle organizzazioni.
Al fine di garantire una misurazione olistica, sono state individuate 6 aree di indicatori attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere quali: 1) Cultura e Strategia; 2) Governance; 3) Processi HR; 4) Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda; 5) Equità remunerativa per genere; 6) Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Ogni Area è contraddistinta da un peso percentuale (fatto 100 il totale del peso delle differenti Aree) che contribuisce alla misurazione de livello as-is dell’organizzazione.
Per ogni Area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’azienda presa in esame (pubblica o privata). Tali indicatori afferenti alle 6 Aree sopracitate sono applicabili secondo un principio di proporzionalità, ovvero attraverso un’applicazione proporzionale e graduale in ragione della dimensione dell’organizzata considerata nel senso di sintesi della differente articolazione e complessità organizzativa. Per tale ragione, sono state identificate 4 fasce o cluster attraverso cui classificare le organizzazioni:
- micro-organizzazione (1-9 addetti/e);
- piccola organizzazione (10-49 addetti/e);
- media organizzazione (50-249 addetti/e);
- grande organizzazione (250 e oltre addetti/e).
Solo per le due ultime fasce viene applicata la totalità degli indicatori.
2. Risoluzione del Parlamento europeo, 1994, “Designazione di un Consigliere nelle Imprese o Consigliere di Fiducia”
La Risoluzione invita gli Stati membri dell’UE ad adottare una legislazione adeguata che obblighi il datore di lavoro, oltre a dotarsi di «misure di prevenzione e di sanzione nei regolamenti interni delle imprese» contro le molestie sessuali, a «designare un consigliere con il compito di combattere i casi di molestie sessuali» (punto 1).
Tale consigliere deve essere scelto «in concertazione tra le parti sociali e la direzione delle imprese» (punto 3) e deve poter «fruire di una formazione adeguata» (punto 6) e dei mezzi, materiali e psicologici, necessari (punto 4) per poter svolgere la propria funzione.
Il consigliere deve avere il compito non solo di consultare le vittime, bensì di poter anche esercitare delle azioni di prevenzione, d’informazione e di sensibilizzazione dei lavoratori «sulle varie forme di abuso di autorità in materia sessuale nelle relazioni di lavoro, nonché dei mezzi di ricorso tanto a livello dell’impresa quanto a livello giudiziario» (punto 8).
Nel caso di PME che «non dispongano dei mezzi per creare un posto di consigliere», a tale ruolo deve essere assicurato dagli «ispettorati del lavoro o le istanze incaricate della parità di trattamento tra uomini e donne e, all’occorrenza, le amministrazioni locali» (punto 10).
3. Normativa nell’Unione europea
Tra le normative principali vi sono:
- La direttiva 97/43/CE del Consiglio, del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dall’origine etnica (la c.d. direttiva sull’uguaglianza razziale). La direttiva vieta la discriminazione basata sull’origine etnica in ambiti quali l’occupazione, la protezione e le prestazioni sociali, l’istruzione e l’accesso a beni e servizi destinati al pubblico.
- La direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
La direttiva 2006/54/CE del Paramento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. La direttiva vieta le discriminazioni dirette e le discriminazioni indirette tra uomini e donne per quanto riguarda le condizioni di assunzione, di accesso all’occupazione, le condizioni di lavoro, la promozione e formazione professionale, ecc. La direttiva obbliga gli Stati membri dell’UE ad incoraggiare i datori di lavoro ad agire contro tali discriminazioni basate sul sesso, in particolare contro le molestie e le molestie sessuali.
Le discriminazioni indirette sono situazioni nelle quali una disposizione, un criterio o una prassi, apparentemente neutri, possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso. Le molestie sono definite dalla direttiva come situazioni nelle quali si verificano comportamenti indesiderati connessi al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, umiliante ed offensivo. Infine, le molestie sessuali sono definite come comportamenti indesiderati a connotazione sessuale aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, non solo espressi in forma fisica, ma anche in forma verbale.
- La direttiva 2010/41/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 7 luglio 2010, sull’applicazione del principio di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma.
- La direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva.
Anche la Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) ha svolto un ruolo importante nella promozione della parità tra uomini. Tra le sentenze più importanti vi sono:
- Sentenza Defrenne II dell’8 aprile 1976 (causa C-43/75).
La CGUE ha riconosciuto l’effetto diretto del principio della parità della retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile (principio ad effetto diretto nel senso che il lavoratore o la lavoratrice che si sente discriminata nel proprio lavoro a causa del proprio genere può invocare tale principio davanti alle autorità amministrative o giudiziarie a cui si rivolge per denunciare tale disparità di trattamento). La CGUE ha stabilito che tale principio riguarda non solo le pubbliche autorità, ma vale per tutte le convenzioni che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato.
- Sentenza Hakelbracht del 20 giugno 2016 (causa C-404/18).
La CGUE ha stabilito che, quando una persona che ritiene di essere discriminata sulla base del proprio genere presenta una denuncia, tutti gli altri lavoratori devono essere tutelati, dal momento che potrebbero trovarsi in una posizione di vulnerabilità rispetto al loro datore di lavoro a causa dell’eventuale sostegno espresso nei confronti della vittima della presunta discriminazione.
Azione recenti intraprese dall’Unione Europea in generale:
- Strategia per l’uguaglianza LGBTIQ 2020-2025.
Il 12 aprile 2023 la Commissione ha presentato la relazione sullo stato di avanzamento dell’attuazione di tale strategia. La Commissione ha attuato oltre 90 misure nell’ambito della strategia. Tra le proposte legislative che la Commissione ha illustrato per la difesa dei diritti delle persone LGTIBQ, ve n’è una che prevede l’introduzione di norme vincolanti per gli organismi per la parità e l’estensione del loro mandato alla discriminazione basata sull’orientamento sessuale, in particolare nel settore dell’occupazione.
- Organismi per la parità.
L’8 dicembre 2022, la Commissione ha presentato una proposta di direttiva sulle norme riguardanti gli organismi per la parità, contenente una serie di norme vincolanti per rafforzare il ruolo e l’indipendenza degli organismi per la parità.
- Direttiva sulla trasparenza retributiva.
La proposta di direttiva della Commissione sulla trasparenza retributiva, adottata il 4 marzo 2021, introduce misure volte a garantire la parità di retribuzione tra donne e uomini nell’UE per uno stesso lavoro. Il 30 marzo 2023 il Parlamento ha approvato tale direttiva. Le nuove norme garantiranno una maggiore trasparenza e un’applicazione efficace del principio della parità retributiva tra donne e uomini e miglioreranno l’accesso alla giustizia per le vittime di discriminazione retributiva.
- Il quadro finanziario pluriennale dell’UE 2021-2027.
A seguito dell’approvazione del Parlamento, il 17 dicembre 2020 il Consiglio ha adottato il regolamento che stabilisce il Quadro Finanziario Pluriennale (QFP) dell’UE per il periodo 2021-2027. Il nuovo QFP accorda una maggiore priorità all’integrazione della prospettiva di genere nel bilancio dell’UE.
Insieme a NextGenerationEU da 750 miliardi di euro, il QFP consentirà all’UE di fornire nei prossimi anni finanziamenti senza precedenti pari a 1.800 miliardi di euro.
Anche NextGenerationEU dedica una particolare attenzione alla parità di genere; in particolare, i piani nazionali per la ripresa e la resilienza dovrebbero definire come gli investimenti e le riforme finanziati dovrebbero contribuire alla promozione della parità di genere e delle pari opportunità per tutti.