Il report Women in the Workplace 2025, realizzato da McKinsey & Company in collaborazione con LeanIn.Org, offre una fotografia aggiornata dello stato delle donne nel mondo del lavoro e della parità di genere nelle aziende.

Nonostante alcuni progressi registrati negli ultimi anni, il quadro che emerge è complesso: molte disuguaglianze strutturali e culturali persistono e, in alcuni casi, si stanno addirittura accentuando. Il 2025 rappresenta quindi un momento critico per il futuro della leadership femminile e dell’inclusione nelle organizzazioni.

Le principali evidenze del report

Persistente sotto-rappresentazione delle donne nelle aziende

Uno dei dati più rilevanti riguarda la sotto-rappresentazione delle donne a tutti i livelli aziendali, in particolare nei ruoli apicali.

Nelle posizioni dirigenziali e in C-suite, le donne occupano solo circa il 29% dei ruoli di senior leadership, una percentuale che non mostra miglioramenti rispetto al 2024. Questo dato conferma quanto il soffitto di cristallo resti una barriera concreta nel mondo corporate.

Il “broken rung” continua a frenare le carriere

Il cosiddetto “broken rung”, ovvero il primo passaggio da ruolo entry level a manager, resta il principale ostacolo alla crescita professionale femminile.

Per ogni 100 uomini promossi a manager, vengono promosse solo 93 donne. Il divario è ancora più marcato per le donne di colore, che registrano appena 74 promozioni ogni 100 uomini a parità di livello. Questo squilibrio iniziale ha effetti cumulativi lungo tutta la carriera.

Gap nelle opportunità e nella percezione di equità

Le donne, soprattutto nelle prime fasi della carriera, ricevono meno opportunità di sviluppo professionale rispetto agli uomini. In particolare, hanno un accesso più limitato a:

• formazione qualificata,
• promozioni,
• incarichi strategici e progetti ad alta visibilità (stretch assignments).

Di conseguenza:

• 4 donne su 10 in ruoli entry level non hanno ricevuto né promozioni né opportunità di crescita negli ultimi due anni;
• molte risultano meno supportate da sponsor e mentori aziendali.

Questo si riflette anche nella percezione di equità: le donne sono meno convinte che le opportunità siano distribuite in modo equo e molte donne senior ritengono che il genere continuerà a limitare le loro possibilità di carriera futura.

Ambizione e supporto: emerge un nuovo gap

Per la prima volta nella storia del report, emerge un dato significativo: le donne dichiarano un minore desiderio di avanzamento di carriera rispetto agli uomini, in tutte le fasi professionali.

Tuttavia, il report sottolinea un punto chiave: questo gap di ambizione tende a scomparire quando donne e uomini ricevono lo stesso livello di supporto da parte di manager e sponsor. Il problema non è quindi l’ambizione in sé, ma l’accesso diseguale alle risorse e al sostegno organizzativo

Ridimensionamento delle iniziative di diversity & inclusion

Nonostante molte aziende dichiarino un forte impegno verso diversità e inclusione, solo circa la metà le considera una priorità concreta per la crescita professionale delle donne.

In alcuni casi, si assiste addirittura a un ridimensionamento di iniziative chiave, come:

• programmi di mentoring formale,
• sponsorship,
• flessibilità lavorativa,
• lavoro da remoto.

Questi tagli rischiano di compromettere ulteriormente le prospettive di carriera femminile e di rallentare i progressi raggiunti.

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Le strategie chiave raccomandate dal report

Il report Women in the Workplace 2025 non si limita a evidenziare le criticità, ma propone strategie concrete per accelerare il cambiamento. Le raccomandazioni si concentrano su due pilastri fondamentali: equità di opportunità e cultura inclusiva

Creare equità di opportunità

Garantire pari opportunità di crescita è essenziale per ridurre il gender gap e rafforzare la leadership femminile.

Rendere equi i processi di selezione e promozione
Le aziende dovrebbero definire criteri di valutazione chiari, trasparenti e coerenti; eliminare requisiti non necessari (ad esempio titoli di studio non pertinenti); formare chi prende decisioni su assunzioni e promozioni per riconoscere e mitigare i bias inconsci.

Rafforzare il ruolo dei manager nello sviluppo dei talenti
I manager hanno un ruolo centrale nel favorire la crescita professionale delle donne. È fondamentale che siano preparati e incentivati a effettuare check-in regolari sullo sviluppo di carriera; fornire feedback costruttivi e continui; supportare lo sviluppo di competenze chiave, inclusa la padronanza dell’intelligenza artificiale (AI). Un accesso diseguale all’AI e alle nuove tecnologie potrebbe infatti creare nuovi gap di genere nel lavoro del futuro.

Promuovere sponsorizzazioni autentiche
La sponsorship efficace va oltre la partecipazione formale ai programmi. Gli sponsor devono sostenere attivamente le donne, promuovendole per incarichi visibili e strategici e contribuire all’accesso a reti decisionali e opportunità di crescita. Le aziende dovrebbero strutturare programmi di sponsorship con obiettivi chiari ed estendere anche le reti informali di mentoring.

Costruire una cultura aziendale inclusiva

Una cultura inclusiva non solo migliora il benessere delle persone, ma contribuisce anche a performance organizzative più elevate.

Definire e comunicare una visione inclusiva
I leader devono promuovere ambienti di lavoro in cui la diversità sia valorizzata in modo concreto e i comportamenti discriminatori vengano affrontati apertamente e senza ambiguità.

Rafforzare i gruppi di risorse per dipendenti (ERGs)
Gli Employee Resource Groups possono essere ripensati per:

• favorire empatia e senso di appartenenza,
• lavorare su obiettivi comuni trasversali,
• offrire opportunità di networking e mentoring efficaci.

Rendere l’inclusione una pratica quotidiana
L’inclusione si costruisce anche attraverso piccoli gesti quotidiani: valorizzare punti di vista diversi, intervenire in caso di comportamenti irrispettosi, promuovere collaborazione ed empatia. I leader devono fornire strumenti concreti affinché questi comportamenti diventino parte integrante della cultura aziendale.

Dall’impegno alla concretezza

Il report Women in the Workplace 2025 mostra chiaramente che, nonostante anni di progressi, molte aziende rischiano di fare un passo indietro nella parità di genere se non rafforzano il loro impegno con azioni concrete.

Per invertire questa tendenza è necessario passare da dichiarazioni di principio a strategie strutturate, misurabili e sostenute da una leadership forte. Garantire equità di opportunità e una cultura realmente inclusiva non è solo una questione di giustizia sociale, ma un vantaggio competitivo che favorisce innovazione, attrazione dei talenti e successo nel lungo periodo.