Ogni anno il Rapporto sulla Corporate Governance pubblicato da Consob offre una fotografia dello stato di salute della governance delle società quotate italiane. L’edizione 2025, pubblicata nel luglio 2026, non si limita però a descrivere l’evoluzione degli assetti societari: racconta una trasformazione che riguarda il modo stesso di intendere la leadership, la trasparenza e la sostenibilità delle imprese.

Tra i dati che emergono, uno colpisce più degli altri: le donne continuano a rappresentare circa il 44% dei componenti dei Consigli di Amministrazione, ma diminuisce la loro presenza nelle posizioni apicali, come Presidente del Consiglio di Amministrazione e Amministratore Delegato.

È un dato che va oltre la semplice statistica. Ci dice che l’Italia ha fatto importanti passi avanti nella rappresentanza, ma che il percorso verso una leadership realmente inclusiva è ancora lontano dall’essere concluso.

Il successo delle quote di genere non basta più

Negli ultimi quindici anni la normativa sulle quote di genere ha prodotto risultati evidenti. La presenza femminile nei Consigli di Amministrazione delle società quotate è passata da percentuali inferiori al 10% agli attuali livelli, tra i più elevati in Europa.

Si tratta di un cambiamento storico.

Le quote hanno dimostrato di essere uno strumento efficace per superare le barriere all’ingresso nei luoghi decisionali, contribuendo a rendere i Consigli più rappresentativi, diversificati e ricchi di competenze differenti.

Tuttavia, il Rapporto Consob evidenzia come questa evoluzione sembri essersi arrestata. La percentuale di donne nei CdA si è ormai stabilizzata, mentre le posizioni di maggiore responsabilità continuano a essere prevalentemente occupate da uomini.

È il passaggio più difficile: non quello dell’accesso, ma quello dell’effettivo esercizio della leadership.

Il vero nodo: chi prende le decisioni?

Essere presenti in un Consiglio di Amministrazione è importante, ma non tutti i ruoli all’interno del board hanno lo stesso peso.

Le decisioni strategiche, la definizione della visione aziendale, la gestione operativa e la rappresentanza dell’impresa verso gli stakeholder sono concentrate soprattutto nelle figure del Presidente e dell’Amministratore Delegato.

È proprio in queste posizioni che il Rapporto registra una diminuzione della presenza femminile.

Questo fenomeno dimostra come il cosiddetto “soffitto di cristallo” non sia stato ancora completamente superato.

Le donne entrano nei Consigli, ma incontrano ancora maggiori difficoltà nel raggiungere i ruoli di comando.

Non si tratta necessariamente di discriminazioni esplicite. Più spesso intervengono fattori organizzativi e culturali: percorsi di carriera meno lineari, minori opportunità di accesso alle reti decisionali, stereotipi inconsapevoli nella valutazione della leadership e sistemi di successione che tendono a riprodurre modelli già esistenti.

Governance e competitività sono sempre più collegate

Per lungo tempo la governance è stata considerata un tema destinato esclusivamente alle società quotate.

Oggi non è più così.

Le migliori pratiche di governance stanno diventando un riferimento anche per le imprese di medie dimensioni, per le aziende familiari e per tutte le organizzazioni che vogliono attrarre investimenti, migliorare la propria reputazione e rafforzare la sostenibilità del business.

Una governance efficace significa infatti:

• processi decisionali più trasparenti;
• maggiore capacità di gestione dei rischi;
• migliore controllo interno;
• maggiore fiducia da parte di investitori, clienti e lavoratori;
• capacità di affrontare con maggiore resilienza i cambiamenti del mercato.

Le evidenze internazionali mostrano inoltre che la diversità nei processi decisionali contribuisce a ridurre il rischio di “groupthink”, favorendo analisi più approfondite e decisioni maggiormente orientate al lungo periodo.

Il cambiamento non può fermarsi al Consiglio di Amministrazione

Il dato forse più interessante del Rapporto Consob è proprio ciò che non riguarda direttamente i Consigli.

La governance è il punto di arrivo di un percorso che inizia molto prima.

Se le donne faticano a diventare Amministratrici Delegate, significa che probabilmente incontrano ostacoli lungo tutto il percorso professionale:

• nelle opportunità di crescita;
• nell’accesso ai ruoli manageriali;
• nei programmi di sviluppo della leadership;
• nelle politiche di conciliazione tra vita privata e lavoro;
• nei processi di valutazione delle performance;
• nei criteri utilizzati per identificare i talenti.

Per questo motivo la governance inclusiva non può essere costruita esclusivamente al momento della nomina degli amministratori.

Occorre intervenire sull’intero sistema organizzativo.

Il collegamento con la Certificazione della Parità di Genere

Per le organizzazioni che stanno lavorando sulla UNI/PdR 125, il Rapporto Consob rappresenta una conferma importante.

La certificazione non richiede semplicemente di aumentare la presenza femminile nei diversi livelli aziendali.

Richiede soprattutto di monitorare i processi che determinano l’accesso alle opportunità di carriera.

Tra gli indicatori previsti dalla prassi rientrano infatti aspetti come:

• crescita professionale;
• promozioni;
• rappresentanza nei ruoli di responsabilità;
• equilibrio di genere nella leadership;
• politiche di sviluppo del personale;
• equità retributiva.

In altre parole, non basta osservare il risultato finale.

È necessario comprendere come quell’esito viene costruito.

Ed è proprio questo approccio che distingue un’organizzazione realmente inclusiva da una che si limita a rispettare un obbligo normativo.

Una governance che evolve

Oltre al tema della leadership femminile, il Rapporto evidenzia altri cambiamenti significativi.

Prosegue la diffusione del modello di amministrazione monistico, cresce il ruolo degli amministratori indipendenti e continua l’attenzione verso una maggiore qualità dei sistemi di controllo.

Parallelamente diminuisce il numero delle società quotate, mentre si registra una lieve riduzione della partecipazione degli investitori istituzionali esteri.

Si tratta di segnali che mostrano come il sistema italiano stia vivendo una fase di trasformazione nella quale la governance assume un ruolo sempre più strategico.

Le imprese sono chiamate a confrontarsi contemporaneamente con nuove richieste provenienti dal mercato, dagli investitori, dalla normativa europea e dagli stakeholder.

Trasparenza, sostenibilità, gestione dei rischi e qualità della leadership non rappresentano più elementi distinti, ma parti di un unico modello di creazione del valore.

Dalla compliance alla cultura organizzativa

Uno degli insegnamenti più importanti del Rapporto Consob è che la conformità normativa rappresenta soltanto il punto di partenza.

Le organizzazioni che ottengono i migliori risultati sono quelle che trasformano gli obblighi in occasioni di miglioramento.

Le quote di genere hanno aperto le porte dei Consigli di Amministrazione.

Ora è necessario costruire percorsi che permettano alle persone di arrivare naturalmente ai ruoli decisionali attraverso sistemi di selezione trasparenti, valutazioni oggettive delle competenze, programmi di sviluppo della leadership e politiche realmente inclusive.

In questo scenario assumono un ruolo sempre più rilevante strumenti come la trasparenza retributiva, il monitoraggio dei percorsi di carriera, la raccolta e l’analisi dei dati HR e la definizione di KPI che consentano di misurare l’efficacia delle politiche di inclusione.

Guardare oltre i numeri

Il Rapporto Consob 2025 ci ricorda che la governance non si misura soltanto contando quante donne siedono nei Consigli di Amministrazione.

La vera domanda è un’altra: chi ha la possibilità di guidare il cambiamento?

La risposta passa attraverso la qualità dei processi organizzativi, la capacità di valorizzare il merito e la volontà di costruire ambienti di lavoro nei quali ogni persona possa accedere alle stesse opportunità di crescita.

Le organizzazioni che sapranno affrontare questa sfida non saranno soltanto più eque. Saranno anche più preparate ad affrontare mercati sempre più complessi, investitori sempre più attenti ai fattori ESG e un contesto normativo che attribuisce alla governance un ruolo centrale nella competitività delle imprese.

Il Rapporto Consob rappresenta quindi molto più di una fotografia delle società quotate italiane. È un invito a riflettere su quale modello di leadership vogliamo costruire nei prossimi anni: una leadership che rispetta gli obblighi oppure una leadership capace di creare valore attraverso competenze, diversità e inclusione.