Il welfare aziendale nelle PMI cresce, ma resta un’opportunità ancora poco sfruttata. Lo mostra il IV Rapporto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, realizzato con Pluxee e presentato al Festival del Lavoro di Roma. Il campione è di 1.950 Consulenti del Lavoro, intervistati tra marzo e aprile 2026. Ecco i dati più utili per imprenditori e professionisti.

Secondo le stime dei consulenti, adotta strumenti di welfare circa il 16,2% delle PMI italiane, poco più di una su sei. Il dato varia molto con le dimensioni dell’impresa:

• fino a 9 addetti: 12,7%
• da 10 a 49 addetti: 20,3%
• da 50 a 249 addetti: 30,1%

Pesa anche la geografia: Nord Est (17,8%) e Nord Ovest (16,4%) superano nettamente il Mezzogiorno (9,8%). La tendenza resta comunque positiva. Per il 64,2% dei consulenti la diffusione è aumentata, con il picco del 76,8% al Nord Est.

Perché le PMI adottano il welfare, e cosa le frena

Il motore principale è la leva fiscale, indicata dal 72,3% dei consulenti. Al secondo posto c’è la contrattazione collettiva (34,3%, che al Nord Ovest arriva al 44,9%). Il rapporto la legge come un passo verso l’istituzionalizzazione: il welfare diventa sempre meno una scelta discrezionale e sempre più una componente attesa del rapporto di lavoro.

Gli ostacoli sono concreti:

• paura del “costo fisso” difficile da ridurre in futuro (47,3%);
• complessità di gestione (41,9%);
• difficoltà economiche delle imprese (37,3%);
• diffidenza verso gli strumenti (34,9%);
• scarsa conoscenza dei vantaggi fiscali (24,3%).

Buoni pasto e buoni acquisto dominano, ma cresce la salute

Il welfare delle PMI è ancora molto reddito-centrico: il 70,6% dei consulenti indica il sostegno economico come principale area di intervento. Gli strumenti più diffusi sono semplici e immediati:

• buoni pasto: 42%
• buoni acquisto: 40,1%
• rimborso carburante: 29,2%
• rimborso utenze domestiche: 25,5%

Cresce però salute e assistenza (dal 32,3% del 2023 al 39%) e soprattutto la conciliazione vita-lavoro, dal 18,1% al 26,1%. Al Nord le misure di conciliazione sono più frequenti (circa 31%) che al Centro-Sud (circa 22%). Previdenza (15,4%) e formazione (11,6%) restano invece in secondo piano. La spesa media stimata è di circa 575 euro annui per dipendente, esclusi i buoni pasto.

Il nodo della comunicazione e dei piani welfare

Qui sta il punto debole. Per il 57,3% dei consulenti le aziende valorizzano poco il welfare: i dipendenti vengono informati a malapena sugli strumenti disponibili. Un piano welfare formalizzato è raro: secondo il 43,3% è presente in meno del 10% delle aziende che usano il welfare, e per il 36,8% non è quasi mai presente. Anche le piattaforme digitali sono ancora poco diffuse, ma in crescita: i consulenti che le considerano abbastanza diffuse sono passati dal 18,4% (2023) al 30,8%.

Sul premio di risultato l’opportunità è in gran parte inutilizzata. Quando esiste, viene convertito in welfare in pochi casi, soprattutto perché i lavoratori preferiscono il denaro (60,9%).

Benessere sì, produttività dipende

Sul benessere dei lavoratori l’impatto è giudicato significativo dal 64,6% dei consulenti. Sulla produttività la quota scende al 52,9%, con giudizi più positivi dove il welfare è integrato nelle strategie aziendali. I fattori di efficacia più citati sono la semplicità e accessibilità delle soluzioni (56,1%) e l’ascolto dei lavoratori (38,6%).

C’è anche un cambio di logica. Il 61,1% delle PMI usa ancora il welfare per finalità fiscali, ma il 21,8% lo impiega per migliorare clima e stabilità del personale e il 17,1% lo integra nelle strategie aziendali con strumenti formalizzati.

Prospettive 2026-2028

Le attese sono positive ma più caute. Il 53,1% dei consulenti prevede una crescita discreta e il 7,2% una crescita sostenuta, mentre cresce la quota di chi si aspetta stazionarietà (35,5%, contro il 21,1% dell’anno scorso). Il rapporto parla di assestamento: meno espansione, più qualità.

Dal welfare episodico al sistema: il ruolo della UNI/PdR 192:2026

Il rapporto descrive un welfare che cresce ma spesso resta frammentato, poco comunicato e privo di un piano. È esattamente il tipo di problema a cui risponde la UNI/PdR 192:2026, la prassi di riferimento UNI sulla conciliazione tra vita familiare e lavoro, in vigore dal 14 aprile 2026.

Non è un nuovo elenco di benefit. Definisce un sistema di gestione: una politica aziendale formalizzata, un gruppo di lavoro interno, aree di valutazione che includono organizzazione del lavoro e flessibilità, indicatori misurabili, un audit di terza parte. Per questo si integra bene con i dati del rapporto:

• costo fisso? Obiettivi e indicatori permettono di misurare risultati e costi, invece di subirli;
• welfare invisibile? Una politica formalizzata va comunicata e condivisa;
• pochi piani? La prassi trasforma le iniziative sparse in un percorso verificabile;
• conciliazione in crescita? Dà una cornice certificabile a un tema che le PMI stanno già affrontando.

A favore delle PMI c’è anche un sostegno economico: l’Avviso Unioncamere mette a disposizione 7,5 milioni di euro, con domande dal 21 settembre 2026. I contributi coprono consulenza preparatoria e audit di certificazione. La 192 è inoltre complementare alla UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere: chi ha già lavorato su quella può estendere il proprio sistema di gestione.

Ethics Consulting affianca le imprese sulla UNI/PdR 125:2022 e ora anche sulla UNI/PdR 192:2026.

Fonti: Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e Pluxee, IV Rapporto annuale sul welfare aziendale nelle PMI (maggio 2026); UNI, UNI/PdR 192:2026; Unioncamere, Avviso contributi per la certificazione UNI/PdR 192:2026.