Chi lavora ogni giorno sui temi della parità di genere nelle organizzazioni sa che i numeri, da soli, raccontano solo una parte della storia. Il II Report Nazionale di UN Women Italy, pubblicato a ottobre 2026 con il contributo del Comitato Scientifico dell’associazione e di Deloitte come Knowledge Partner, ha il merito di proporre un modo diverso di leggerli: non come fotografie isolate, ma come tappe di un unico percorso, quello della vita lavorativa di una donna.

L’idea di fondo è semplice e potente: ogni divario nasce in una fase precedente a quella in cui lo misuriamo. Vale la pena ripercorrere questo viaggio, perché è anche una mappa per capire dove, come imprese, possiamo intervenire.

Un punto di partenza che non lascia margini

In Italia lavora il 58% delle donne, contro il 77,1% degli uomini. Sono oltre 19 punti di distanza, il divario più ampio dell’Unione Europea, dove la media è del 71,3% per le donne e dell’80,9% per gli uomini. Per spiegare un numero così pesante, il report lo scompone in cinque momenti: gli studi, l’ingresso nel lavoro, la maternità, la carriera e il pensionamento. Non è un percorso uguale per tutte, ma una lente per osservare come le differenze si accumulano nel tempo.

Partire in vantaggio, arrivare in svantaggio

Il primo paradosso è già tra i banchi. Le donne si laureano più spesso degli uomini (51,3% contro 34%, nel 2023), con voti migliori e in meno tempo: sono il 63,4% dei laureati con 110 e lode. Eppure le scelte formative le portano altrove. Nell’anno accademico 2024/2025 rappresentavano il 78% delle immatricolate nei corsi umanistici, ma solo il 28% in ingegneria industriale e l’8% in ambito ICT. A cinque anni dalla laurea, informatica e ingegneria sono tra le aree meglio retribuite, mentre educazione e formazione, composte per il 95,6% da donne, sono tra le meno pagate.

Gli stereotipi giocano un ruolo precoce: il 29,1% dei ragazzi e il 12,9% delle ragazze pensa che i maschi siano più portati per le materie scientifiche. E anche chi sceglie le STEM, dove le donne italiane sono il 40,5% dei laureati (sopra la media UE del 33,6%), si ritrova con uno stipendio netto più basso: 1.842 euro contro 2.125 per i colleghi uomini.

Entrare nel lavoro, e come ci si entra

Il vantaggio educativo si assottiglia al momento dell’ingresso nel mercato del lavoro. Il divario occupazionale scende dai 33,5 punti di chi ha un titolo basso ai 7,2 dei laureati, ma non sparisce: le laureate italiane lavorano nell’81,7% dei casi, contro l’85,5% della media europea. Come sintetizza il report, il nodo non sta nei risultati formativi delle donne, ma nella capacità del sistema di trasformarli in opportunità concrete.

Conta anche la qualità di quell’ingresso. Tra i nuovi occupati, il 52,6% delle donne parte con un contratto a termine e il 6,9% come collaboratrice. Più della metà dei nuovi ingressi femminili è part-time, e quasi un terzo di questi è involontario. Nel 2023 metà dell’occupazione femminile si concentrava in sole 21 professioni, contro le 53 di quella maschile.

C’è poi un rischio che guarda al futuro: le donne sono il 16,6% degli specialisti ICT in Italia e, a livello globale, risultano quasi due volte più esposte degli uomini agli effetti più forti dell’intelligenza artificiale generativa (4,7% contro 2,4%). Meno presenti dove nascono le opportunità, più esposte dove i lavori si trasformano.

La maternità: il punto di rottura

È nel terzo momento che i numeri diventano più duri. Nell’anno dopo la nascita di un figlio, le retribuzioni annue delle madri calano del 16% e la probabilità di lasciare l’occupazione privata sale a circa il 18%, contro l’11% degli anni precedenti. Per chi è occupata, il rischio di restare senza lavoro nei due anni successivi al primo figlio è quasi il doppio rispetto a una donna senza figli. E a quindici anni di distanza, la retribuzione annua delle madri è circa la metà di quella delle donne senza figli.

Il contesto pesa. Nell’anno educativo 2023/2024 c’erano 31,6 posti nido ogni 100 bambini sotto i tre anni, a fronte di un obiettivo europeo del 45% al 2030. Il congedo di paternità è di dieci giorni, il minimo previsto dalla normativa europea. Quando i servizi non bastano, a farne le spese è il tempo di lavoro delle donne: lavora part-time il 36,7% delle madri tra i 25 e i 54 anni, contro il 4,6% dei padri.

Qualcosa, però, si muove. Tra il 2013 e il 2023 la quota di padri che usano il congedo è passata dal 19,2% al 64,5%. Resta un 35% che non lo fa, soprattutto nelle piccole imprese e nelle fasce di reddito più basse, e il 36% degli uomini dichiara di temere ripercussioni sulla carriera. Questo rappresenta un freno culturale, prima ancora che economico.

Carriera: quando il soffitto diventa un numero

Restare nel mercato del lavoro non significa avanzare. Tra i dipendenti con istruzione terziaria, la retribuzione media annua delle donne è inferiore del 39,9% a quella degli uomini. Anche ai vertici il divario resta: tra i dirigenti il gender pay gap è del 30,8%, con 34,5 euro l’ora per le donne contro 49,8 per gli uomini. Le donne occupano il 27,9% delle posizioni manageriali (35,2% la media UE) e sono appena il 2,9% dei CEO delle società quotate (9,2% in Europa).

Il caso dei consigli di amministrazione, però, dimostra che il cambiamento è possibile quando le regole sono chiare: con la legge Golfo-Mosca, la presenza femminile nei CdA delle quotate è passata dal 7,4% del 2011 al 43,1% di fine 2023. Quella legge, però, ha agito solo sui consigli, non sulla filiera che porta ai ruoli esecutivi. È il motivo per cui il report guarda alla Francia, dove la legge Rixain ha esteso le quote ai vertici esecutivi delle imprese con almeno mille dipendenti. Il messaggio è che intervenire su un solo livello non basta.

Sul fronte normativo italiano, il report ricorda anche il recepimento della Direttiva europea sulla trasparenza retributiva con il D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che prevede una valutazione congiunta delle retribuzioni quando emerge un divario pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi.

Il conto finale arriva con la pensione

L’ultimo momento è quello in cui tutto si condensa in un unico numero. Secondo l’OCSE, il gender pension gap in Italia è del 29%, contro una media del 23%. Nel 2024 le donne erano il 51% dei pensionati ma hanno percepito il 44% dei redditi pensionistici: 19.140 euro annui in media contro 25.712 degli uomini, un differenziale del 25,6%. Alle spalle ci sono carriere più brevi (28,4 anni di vita lavorativa attesa per le donne contro 37,3 per gli uomini) e più discontinue.

Anche qui il confronto europeo dice che non si tratta di un destino: si va dal 40,3% di Malta al 5,6% dell’Estonia. In Slovenia, dove il divario è sotto il 10%, il sistema previdenziale riconosce crediti legati ai figli anche senza interruzioni di carriera. Il report è prudente nel ricordare che su quel risultato ha inciso anche l’innalzamento dell’età pensionabile femminile, e che nessun confronto vuole attribuire a una sola politica l’andamento di un indicatore.

Tre priorità, un solo filo

Dall’analisi emergono tre priorità trasversali: l’accesso, la permanenza e l’avanzamento nel mercato del lavoro; il congedo di paternità come leva per riequilibrare la cura; l’inclusione tecnologica lungo tutto il percorso. Queste tre priorità sono complementari. Allargare l’accesso al lavoro serve a poco se la cura costringe poi a ridurre l’orario o a interrompersi. Condividere la cura aiuta la continuità, ma se non è accompagnata dall’aggiornamento delle competenze digitali non si traduce in avanzamento. E tutto questo va fatto in tempo, prima che i divari si consolidino.

E le imprese, in tutto questo?

Il report è chiaro: politiche pubbliche e norme possono rimuovere gli ostacoli formali, ma i loro effetti dipendono dai luoghi di lavoro in cui vengono applicate. Il settore privato incide su continuità e progressione attraverso modelli organizzativi, pratiche occupazionali e percorsi di sviluppo più inclusivi.

È un terreno che conosciamo bene, perché la lettura per fasi dialoga con la struttura stessa di un sistema di gestione per la parità di genere come la UNI/PdR 125:2022. Selezione e inserimento, crescita professionale, equità retributiva, tutela della genitorialità e conciliazione, governance e cultura aziendale sono aree che corrispondono quasi punto per punto ai passaggi critici descritti nel report. Il valore di un sistema strutturato sta proprio in ciò che il report chiede alle politiche: continuità, coordinamento e verificabilità. Con obiettivi, indicatori e riesami periodici si lavora sull’intero percorso e non sul singolo episodio. Per lo stesso motivo accompagniamo le organizzazioni anche sulla UNI/PdR 192:2026, nell’ambito dell’Elenco dei Consulenti Unioncamere.

Per iniziare, basta guardare la propria organizzazione con gli occhi del report. Chi entra con contratti a termine o part-time involontario è per lo più donna, e che ne è della sua posizione dopo qualche anno? Quanti padri usano il congedo e cosa facciamo perché non temano ripercussioni? In quale passaggio della filiera la quota femminile comincia a ridursi? Siamo in grado di mappare e spiegare il divario retributivo con criteri oggettivi? E chi rientra da un’assenza ha davvero accesso a formazione e aggiornamento? Le risposte, spesso, indicano già da dove cominciare.

Per concludere

La parità formale, quella scritta nelle leggi, è una condizione necessaria. La parità sostanziale è quella che si vede nei percorsi reali: negli stipendi, nelle carriere, nelle pensioni. Il report di UN Women Italy ci ricorda che gli squilibri non sono un destino, ma il risultato di scelte che possono cambiare, a patto di intervenire presto e su più livelli.

Se vuoi capire da dove partire nella tua organizzazione, o come trasformare questi principi in indicatori e azioni concrete attraverso un percorso di certificazione, contattaci: il team di Ethics Consulting è a tua disposizione.

Fonte: II Report Nazionale UN Women Italy, “Dalla parità formale alla parità sostanziale”, ottobre 2026, con Deloitte come Knowledge Partner. Le fonti primarie (ISTAT, Eurostat, INPS, OCSE, Banca d’Italia, EIGE e altre) sono indicate nelle note del report.